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MARCOPOLO PERFORMANCE a connu un été studieux, avec un travail de fond mené par nos équipes Formation en termes de certification(s).
Nous avons ainsi obtenu le renouvellement de notre certification qualité ISQ OPQF, confirmant la qualité de notre approche dans ses différentes dimensions (compétences de l’équipe, moyens mis en oeuvre, pérennité financière, déontologie).
En parallèle, nous avons également obtenu la certification QUALIOPI, avec en particulier aucune non-conformité relevée ! Un résultat qui traduit l’engagement de toutes et tous à faire au quotidien de MARCOPOLO PERFORMANCE une référence dans son métier, en prenant un temps d’avance. En effet, la norme QUALIOPI deviendra le référentiel unique obligatoire dans notre profession, à partir de 2O22. Son objectif est de certifier la qualité de l’accompagnement, dans les métiers de la formation ainsi que des bilans de compétences. Il s’agit d’un audit 36O°, couvrant l’offre de formations, son organisation (objectifs à atteindre, planification, gestion des ressources et des moyens), la gestion des stagiaires (modalités, contrats, suivi, attestation, évaluation de leur satisfaction), les moyens pédagogiques (espaces de formation, supports créés), et la gestion des formateurs (évaluation, suivi et développement des compétences).

La certification QUALIOPI intègre une note de satisfaction, décernée par nos stagiaires à l’issue de leur programme. Celle-ci oscille entre 9,3 et 9,5/1O selon les typologies de formation suivies, un grand merci à celles et ceux qui nous ont décerné ce score, vous ne pouviez pas nous faire plus plaisir !

Ces deux certifications constituent une belle reconnaissance de nos expertises, en phase avec nos valeurs de plaisir, exigence, audace, et transmission, au service de la performance commerciale et managériale de nos clients.

Solution souple, rapide à activer, modulable, efficace : le recours à des ressources commerciales externalisées se développe fortement depuis quelques années. Cette évolution est d’autant plus marquée que les typologies d’entreprises activant ce levier sont très larges également, allant de la multinationale jusqu’à la PME en début d’activité. Et ceci s’applique à de nombreux secteurs et circuits de vente : agro-alimentaire (CHD, GMS, proximité) par exemple, ou encore santé (pharmacie, médecins).   Un dénominateur commun : la co-construction Notre approche du métier consiste à agir en tant que Business Partner de confiance, construisant un accompagnement personnalisé, qui va bien plus loin que le suivi et l’analyse des performances obtenues sur le terrain. Il s’agit d’apporter une valeur ajoutée unique, avec une solution précise, dans un cadre commercial global. Pour être efficaces, ces dispositifs nécessitent une grande proximité avec nos clients, afin de parler le même langage et de partager des objectifs communs. La capacité à recruter rapidement les profils en adéquation avec les attentes de nos clients est un autre facteur-clé de succès. Parce que maintenir un standard de qualité élevé n’est possible qu’en disposant de ressources précises (réseau, recruteurs, outils), adaptées, et immédiatement activables.   Grands comptes, ETI ou PME : une diversité de besoins et d’accompagnements Avec des situations, des organisations, et des objectifs différents, une réponse « cousue main » est de mise ! Parmi les missions effectuées ces derniers mois, nous avons accompagné aussi bien de grandes structures déjà établies que de jeunes entreprises promises à un bel avenir.   Des exemples ? Nous accompagnons une grande marque alimentaire, afin de développer ses affaires avec les grossistes en restauration. Selon les temps forts, ces missions sont modulées par réseaux et par régions, dans le cadre de la stratégie de la marque, et en synergie avec ses équipes internes. Une approche qui intègre les spécificités de nos actions dans une stratégie globale de développement commercial, en complément des autres actions commerciales.   D’autres belles histoires s’écrivent aussi régulièrement avec des « pépites » en devenir. Des PME en pleine croissance pour qui l’activation commerciale de réseaux précis permettra de franchir un cap essentiel : dans les boissons bio, l’épicerie fine, les fruits secs, les condiments, ou les produits d’hygiène ou de santé…, il y en a pour tous les goûts ! Qu’il s’agisse d’adresser des cibles CHD, GMS, ou encore des réseaux de proximité ou spécialisés dans le Bio, mais aussi des Jardineries, des Pharmacies ou des Médecins, la force de vente externalisée mise en place représente alors le principal bras armé de la marque.   Ce n’est pas une question de taille, mais de projet ! Que vous soyez un nouvel entrant, un challenger, ou une entreprise référente sur son marché, si votre feuille de route se caractérise par une réelle ambition commerciale, faire appel à un spécialiste expérimenté de la force de vente externalisée est clairement une option à considérer.   Contactez-nous !

En situation à la fois de tension et de bouleversement du marché de l’emploi des cadres, nous, recruteurs (cabinets et employeurs), devons prendre en considération les nouveaux comportements des candidats, qui traduisent une évolution marquée de leurs attentes. Ambiance, culture participative, encouragement à l’intrapreneuriat, revendication de valeurs réellement caractérisantes de l’ADN de l’entreprise (et donc des candidats), …
Plus que jamais, la transparence est de mise, à tous les niveaux. Dès la description des missions et responsabilités liées au poste bien sûr. Mais aussi plus largement, le recruteur, quand il identifie un talent, doit changer de posture, adopter une position d’ambassadeur de l’entreprise et présenter les « bénéfices clients » pour convaincre les candidats de faire le bon choix.
Cette posture doit être partagée entre les différents acteurs du recrutement (employeur + recruteur), et repose sur la capacité du cabinet à s’approprier les valeurs de son client.
Un échange sur un pied d’égalité
Approche directe, chasse, diffusion d’annonce, parrainage, … Quelle que soit la méthode mise en oeuvre dans le cadre d’un recrutement, arrive le moment des premiers échanges, téléphoniques puis en face à face.
Fini le temps d’une relation « top-down », où le recruteur / employeur demande au candidat de se découvrir, de  « vendre » les bonnes raisons de le choisir lui plutôt qu’un autre. Une pratique d’un autre âge, parfois proche de la caricature, et forcément très décriée par les candidats. L’évolution de la relation au travail a signé ainsi la fin de ces entretiens où le recruteur cherchait à recroiser des informations, sans expliquer le sens de ses questions, à des candidats enfermés dans un jeu de questions / réponses dont ils ne percevaient pas les contours.
La nature des échanges évolue ainsi fortement, pour devenir une évaluation réciproque et non comme un entretien à sens unique. Car il s’agit autant pour le recruteur que pour le candidat de donner envie à l’autre d’unir ses forces dans le cadre d’un projet engageant.
Qui choisit qui ?
Parce que désormais, c’est aussi le candidat qui choisit l’entreprise dans laquelle il va poursuivre son parcours, il est essentiel d’adopter une nouvelle attitude dans l’ensemble du process de recrutement. Recruteur et candidat sont à ce stade des partenaires potentiels, charge à chacun de développer son attractivité aux yeux de l’autre !
Le process en lui-même, déjà : une entreprise qui présente clairement les étapes à venir du processus de recrutement, sans les multiplier, en privilégiant l’efficacité et l’échange, dans un timing réduit, met un maximum de chances de son côté pour développer son attractivité, et l’intérêt pour la mission qu’elle propose.
Les entretiens de recrutement ensuite : en privilégiant l’échange, la découverte réciproque, la transparence, recruteurs et candidats disposent d’éléments portant aussi bien sur les compétences, les attendus, mais aussi sur les repères culturels (culture d’entreprise et culture professionnelle du candidat) qui permettront de construire ensemble une relation dans la durée, profitable à chacun.
Les candidats sont tout aussi attentifs à la façon dont se poursuivent les échanges, après les entretiens. Aussi, une entreprise qui fait un retour rapide, clair et documenté sur les échanges passés et à venir, bénéficiera d’une appréciation qui la mettra en position d’être choisie par les candidats.
Une attractivité employeur à développer au quotidien
Mises bout à bout, ces bonnes pratiques contribuent à entretenir votre image d’employeur soucieux de ses relations avec ses publics RH. Parce que la réputation d’une entreprise se construit petit à petit, par le bouche à oreille, les réseaux sociaux, les sites d’avis, … Nul doute que prendre le parti d’une relation claire et franche, dès le début, avec vos candidats, ne peut à terme que faciliter vos actions de recrutement, dans un contexte de forte concurrence sur les talents.
Se vendre et acheter, réciproquement. Une conviction centrale dans notre approche du recrutement, que nous vous invitons à partager sans plus attendre !

Contactez-nous !

Le sujet : mieux communiquer avec ses patients lors d’une consultation, ou avec ses pairs, dans le cadre de réunions de service ou de congrès.

Pour cela, nous avons utilisé le modèle DISC, dans l’objectif de renforcer son efficacité relationnelle via une meilleure connaissance de soi et compréhension de l’autre. Puis dans un deuxième temps, nous avons axé notre intervention sur la prise de parole en public, afin de donner aisance et capacité de conviction aux professionnels de santé.

Dispensée en français et également en anglais sur le DISC, cette formation s’est déroulée dans une excellente ambiance, avec des stagiaires très actifs, et enchantés de disposer de clés qu’ils s’empresseront d’utiliser au quotidien.

Rencontre avec Valérie MONNIER, DRH de la Mutualité françaiseLoire – Haute-Loire – Puy-de-Dôme SSAM.
Depuis quand confiez-vous des missions de coaching à MARCOPOLO PERFORMANCE ?
Depuis 1O ans, nous confions régulièrement des missions à l’équipe MARCOPOLO PERFORMANCE, en particulier pour des formations de managers, des accompagnements individuels, et du coaching.
Les missions de coaching s’adressent à des managers de services, comme à des managers de proximité, ce dans différents métiers : relation clients, marketing, ou encore ressources humaines. Ils interviennent dans des contextes variés là aussi, avec des objectifs très précis : sécuriser une prise de poste, en particulier lorsque le collaborateur devient manager, ou résoudre des difficultés passagères par le développement de compétences transverses, de soft skills, …
Comment caractérisiez-vous leur approche ?
Déjà, on ressent une grande maîtrise au niveau méthodologique et technique, qui doit beaucoup à leur expérience dans le métier de la formation. Nos collaborateurs repartent avec des outils et un ensemble de bonnes pratiques qu’ils mettent en oeuvre très rapidement, dès les premières sessions. Cette maîtrise, associée à leur capacité à créer un lien de confiance, leur donne une vraie légitimité auprès de nos collaborateurs, pour constituer un binôme qui avance et qui obtient vite des résultats mesurables.
De plus, ils associent systématiquement le N+1 du collaborateur accompagné, afin qu’il soit partie prenante de la mission, dès la définition de son cadre, de ses objectifs, et tout au long de son avancée.
Nos collaborateurs repartent avec des outils et un ensemble de bonnes pratiques, qu’ils ont réussi à trouver par eux-mêmes, et qu’ils sont capables de mettre en œuvre (ou d’expérimenter) très rapidement, dès les premières sessions.
Et au final, le choix de s’adosser à un coach de MARCOPOLO PERFORMANCE plutôt qu’à un autre intervenant revient toujours à la personne qui sera accompagnée, tant le ressenti humain est essentiel dans cette collaboration. Et ils savent naturellement inspirer la confiance nécessaire !
Si vous deviez définir le coaching MARCOPOLO PERFORMANCE en 3 mots ?
Ces 3 mots seraient pragmatisme, transparence, et bienveillance !
Pragmatisme, car si leur méthodologie est très complète, elle permet d’amener des solutions concrètes à chaque collaborateur, quels que soient son parcours, sa personnalité, ses zones d’inconfort. On sent que leur priorité, c’est le résultat final, faire grandir nos managers, leur donner des outils qui font toute la différence à l’arrivée.
La transparence : elle caractérise la relation, avec le collaborateur, mais aussi avec le service RH, le N+1, … Cela permet le cas échéant d’ajuster l’intervention, les attendus, le rôle de chacun, dans un objectif de performance collective.
Enfin la bienveillance, même si ce terme paraît un peu galvaudé aujourd’hui. Mais il revient toujours dans la restitution que font nos collaborateurs. Cette envie de comprendre, d’identifier les points douloureux, les appréhensions, d’apporter des solutions utilisables (et utilisées !) au quotidien, repose sur une vraie empathie, le sens de l’échange, l’accessibilité, et la volonté d’aider efficacement, dans le respect de chacun.
Si vous deviez recommander MARCOPOLO PERFORMANCE à d’autres entreprises, que mettriez-vous en avant ?
Pour les voir à l’oeuvre depuis une dizaine d’années, je les trouve particulièrement pertinents pour des entreprises qui veulent des résultats, du concret, à court terme. Leur capacité à mettre en place des boîtes à outils adaptées, rapidement, constitue leur « marque de fabrique ».
Parce que si développer des concepts théoriques est toujours intéressant, c’est encore mieux de savoir s’adapter à ses interlocuteurs. En tout cas c’est ce que nous attendons en priorité !

Les programmes de formation « blended », mixant « formation à distance » et « formation présencielle » constituent plus qu’une tendance, car s’inscrivant dans la durée. En particulier lorsqu’il s’agit de former les équipes de nos clients aux relations commerciale et managériale… à distance précisément !
Notre équipe est essentiellement basée à Lyon, et accompagne ses clients dont la plupart se trouvent à Paris ou à l’étranger. Autant dire que le gestion de la relation à distance est inscrite dans notre mode de fonctionnement depuis plus de 15 ans !  De plus, nos consultants ont été pour la plupart des managers commerciaux, aussi le management à distance est une de leurs pratiques régulières et familières…
Associer accompagnement présenciel et distanciel : une question d’équilibre
Et naturellement, nos programmes de formation comportent des phases où nos formateurs réunissent leurs stagiaires dans un même lieu, et d’autres où les échanges, le travail personnel, se font à distance. Un phénomène qui présente de nombreux avantages pratiques (moins de frais de déplacement et d’hébergement, gain de temps, notamment), mais aussi méthodologiques, en ouvrant de nouvelles perspectives.
Pour autant, travailler à distance tout en maintenant son niveau de performance n’est pas inné. En témoignent les nombreuses formations sur-mesure conçues ces derniers mois pour un grand nombre de clients : comment vendre à distance ? Par téléphone ? Par visio ? Comment préparer mon équipe à la reprise de l’activité ? Comment la motiver, la (re)mobiliser ? Comment adapter mon approche managériale ?
Le dénominateur commun à tous ces enjeux : le LIEN.
Les liens à renforcer avec ses équipes, les liens à entretenir avec ses clients, les liens à créer avec ses prospects : autant de challenges à relever, pour développer l’activité de l’entreprise.
La relation commerciale à distance repose sur plusieurs principes, que nous développons dans ces programmes spécifiques. La préparation (qualification du contact, historique des relations, aspects pratiques) constitue une première phase essentielle, car elle conditionne l’efficacité des échanges. La communication ensuite, qui nécessite encore plus d’application : écoute attentive du besoin, des objections, la reformulation, la gestion du silence, la clarté du propos. Etre performant en utilisant des outils quelque peu délaissés (le téléphone) ou rarement utilisés dans un cadre professionnel (la visio), ça s’apprend, à tout âge !
A distance, la relation managériale présente aussi des particularités à bien appréhender. Préparation et communication jouent également un rôle central, et influent fortement sur l’adhésion et la motivation des équipes, d’autant plus que le travail à distance est plus ou moins bien vécu d’un collaborateur à l’autre. L’organisation que le manager met en place, les outils utilisés, la fréquence des échanges et des reportings, la gestion des horaires, représentent autant de repères qui mèneront à la performance « autrement ».
Ou comment créer de nouveaux rites, pour trouver un nouveau rythme !

Sortir du confinement, retrouver le rythme de travail nécessaire pour laisser derrière nous cette période ô combien compliquée dans de nombreux secteurs d’activité. Une période inédite, parce que son activité a été suspendue, plus ou moins fortement ralentie, ou encore s’est montrée exceptionnellement élevée (agro-alimentaire, santé, …) !
Parmi les questions qui se posent : comment emmener ses équipes dans une nouvelle ère, une période qui imposera certainement de nouveaux repères, de nouvelles attitudes, de repenser ses relations ? Et pour cela, comment préparer ses équipes à relever les nouveaux défis qui se présentent à nous ?
Se préparer, et anticiper !
Si la formation « classique » (en présenciel) reste un levier pour remobiliser ses équipes, la formation à distance permet elle aussi de partager un nouvel élan, tout en tenant compte des restrictions encore en vigueur.
Relation commerciale, négociation commerciale, conquête de nouveaux marchés, préservation de ses marges… Nul doute que les mois à venir redistribueront les cartes dans bien des secteurs, une bonne raison pour que vos commerciaux disposent de nouveaux atouts et s’entraînent à les mettre en oeuvre rapidement !
A situation inédite, réponse originale !
Et comme l’agilité constituera plus que jamais une vraie force au sein de chaque entreprise, MARCOPOLO PERFORMANCE dispose des moyens humains et technologiques pour mener des formations distancielles, sur une grande variété d’enjeux commerciaux, avec toujours notre marque de fabrique consistant à adapter nos contenus aux attentes propres à votre secteur, et à votre entreprise. A titre d’exemple, le digital permet aujourd’hui de former en sous-groupes, de partager des documents, d’effectuer des mises en situation, d’accéder à un tableau virtuel, de s’entraîner et d’avoir des feed backs, le tout en temps réel. Quand la technologie (et l’expérience de l’animateur) créent des expériences interactives inédites ! Et donnent un contenu utile pour le management à distance…
A titre d’exemple, l’un de nos clients (acteur agro-alimentaire) a décidé de créer une force de vente complémentaire, avec des promoteurs des ventes, sur le terrain dès le déconfinement. Dans ce cadre, nous avons formé plusieurs groupes de commerciaux, qui vont jouer un rôle de tuteurs auprès de ces promoteurs des ventes, qui prennent leurs fonctions le 11 mai.
A noter : prise en charge complète des frais de formation pour les salariés en activité partielle
Parmi les mesures économiques prises ces dernières semaines, le gouvernement a annoncé une prise en charge à 1OO% des coûts de formation pour les plus de 1O millions de salariés actuellement en chômage partiel, une initiative facilitant l’accès à des protocoles de formation et à un retour au travail bien préparé pour vos salariés, sans sortir de chez eux.
Au final, s’il est aujourd’hui difficile de se projeter sur un retour « 1OO% à la normale », il est certain que de grands changements sont devant nous, alors échangeons sur vos objectifs de reconquête !

Et si le bilan de compétences s’inscrivait tout naturellement dans la logique de notre époque, faisant de ces transformations autant d’opportunités ?Contactez-nous !

Le bilan de compétences est une démarche qui aide à répondre aux enjeux qui animent à la fois le collaborateur et l’employeur, dans un contexte de forte évolution du rapport au travail et de la gestion prévisionnelle des emplois.
Des mutations d’une ampleur inédite
Côté salarié, on observe des tendances marquées : volonté de ne plus faire le même travail toute sa vie, développement de la culture du zapping (dans tous les comportements de la vie), quête de sens,  envie de changer et de s’ouvrir à d’autres choses, , souffrance au travail, burn-out, intérêt pour le Home Office et développement de l’entrepreneuriat, … Par voie de conséquence, on assiste à la fin des voies toutes tracées, où le collaborateur déroule sa carrière dans un même secteur d’activité, dans de mêmes fonctions. A de très rares exceptions près, est révolu le temps où on ne connaissait qu’un seul employeur dans sa vie active…
Pour les entreprises, face à ces mutations qui ne font que s’accélérer, il est nécessaire de s’adapter, au gré des aspirations personnelles, de la déréglementation, de l’impact des nouvelles technologies et  de la mondialisation…
Selon une étude publiée par Ernst & Young en 2018, 60% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Et ceci couvre tous les domaines d’activités : le commerce, le marketing (digital, automation, …), les nouvelles technologies, l’IA, les services à la personne (en lien avec le vieillissement & le mouvement de la population), la médecine, les énergies renouvelables, … A mettre en perspective avec le million d’emplois non pourvus chaque année en France… Ces mutations à venir imposent à tous d’interroger ses compétences, ses parcours, ses projets de vie, …
Paradoxalement, sur les 26 millions d’actifs français, seuls 50.000 réalisent un bilan de compétences chaque année. Une approche qui pourtant entre en phase avec les aspirations évoquées plus haut, dans l’objectif de réaliser un arrêt sur image à un moment donné, de prendre le temps de faire évoluer sa carrière comme d’améliorer sa qualité de vie.
Quand entreprendre un bilan de compétences ?
Si la rencontre de difficultés dans son job constitue souvent un facteur déclenchant, le recours au bilan de compétences présente une vraie pertinence dans un large éventail de situations. Dès que le salarié souhaite mieux se connaître, développer son employabilité en cohérence avec ses aspirations et ses talents, tant en termes de « hard skills » que de « soft skills » ou que l’employeur s’interroge sur le devenir d’un salarié, le bilan de compétence est une solution pertinente. L’évaluation des soft skills (capacité d’adaptation, au travail en équipe, résistance au stress, motivations, …) constitue un point essentiel du bilan pour qui envisage de transposer ses compétences à d’autres métiers ou secteurs.
Des enjeux considérables pour les entreprises !
Cette évolution du rapport au travail et de l’environnement impacte directement les employeurs, en imposant plus que jamais d’anticiper pour optimiser la gestion des ressources humaines. Pour fidéliser ses collaborateurs, les motiver, développer leurs performances, mais aussi dans le but de renforcer son attractivité employeur et de recruter sur un marché toujours plus concurrentiel !
Ceci se retrouve dans presque tous les secteurs car tous connaissent ou vont connaître de fortes mutations de leurs modèles (distribution et commerce, banque et assurance, automobile, santé, industrie, secteur public, …).
A l’initiative de l’employeur, le bilan de compétences permet alors de faire évoluer les collaborateurs vers de nouvelles fonctions, de nouveaux métiers, où ils pourront exprimer des talents utiles à l’organisation. Ou alors cela permettra à l’entreprise d’aider le collaborateur à se repositionner à l’exterieur avec succès, soignant en cela son image employeur.
Par ailleurs, les dispositions récentes relatives à la formation professionnelle renforcent la capacité du salarié à prendre en main son destin.

Et si le bilan de compétences s’inscrivait tout naturellement dans la logique de notre époque, faisant de ces transformations autant d’opportunités ?Contactez-nous !

Si l’un de nos métiers consiste à concevoir des formations pour nos clients, il est essentiel que nous suivions nous-mêmes des programmes spécifiques ! Dans cette optique d’amélioration continue, une partie de nos consultants, déjà tous certifiés DISC Success Insights, ont suivi une formation WPMOT, méthode qui amène des perspectives complémentaires au DISC. En synthèse, WPMOT permet au collaborateur de mieux comprendre ses propres motivations, en étant clair sur ce dont il a besoin pour avancer, pour s’engager. En identifiant ses leviers de motivation, le collaborateur visualise ce qui fait sens pour lui, en fonction de ses valeurs, de ses priorités, de ce qu’il aime faire, et  ce qui lui apporte plaisir et confort. L’objectif : comprendre pourquoi j’accomplis telle tâche, comment je gère mes priorités, afin d’analyser mes points forts, de même que mes points de progression.  Cette approche permet ainsi au manager de comprendre les motivations de ses collaborateurs, ce qui les met en action ou à l’inverse ce qui qui peut les « repousser », et de disposer ainsi d’éléments factuels à intégrer dans le développement de la performance individuelle et collective.  Au-delà de l’accompagnement managérial, le recours à WPMOT peut également être pertinent dans des enjeux de cohésion d’équipe, de recrutement, ou encore de façon plus large dans des enjeux de PERFORMANCE COMMERCIALE.      Envie d’en savoir plus ?Contactez-nous !