Auteur/autrice : Helen Rios

Technique de recrutement d’une grande précision, l’approche directe consiste à identifier, contacter puis rencontrer des candidats correspondant aux profils recherchés par nos clients. Généralement, cette méthode a pour but d’approcher des professionnels déjà en poste, reconnus pour leurs expertises et leur expérience, afin de leur proposer un nouveau poste suffisamment attractif pour les convaincre de changer d’employeur.
Une méthode qui se généralise…
Longtemps, l’approche directe était « réservée » à la recherche de profils spécifiques : dirigeants, hauts potentiels, professionnels détenteurs d’expertises de niche, … Des profils pour lesquels les annonces de recrutement s’avéraient peu efficaces pour effectuer un ciblage de précision, à la hauteur des critères des recruteurs.
… sur un marché sous tension
Depuis plusieurs années, le marché de l’emploi fait preuve d’un vrai dynamisme, chaque année voyant le nombre d’embauches cadres battre des records. Ainsi, le rapport nombre d’offres / nombre de candidats penche clairement en faveur des salariés, rendant inefficaces des approches « classiques » sur des postes qui jusque là n’étaient que rarement l’objet de recherches en approche directe.
Commerciaux, techniciens, informaticiens, opérateurs : tous dans le viseur !
Depuis ce regain très net du marché de l’emploi, les profils les plus pénuriques sont de plus en plus courtisés, au point de rendre l’approche directe incontournable dans bien des cas. Ce très fort changement a imposé aux spécialistes du recrutement de repenser leurs méthodes, de challenger leurs équipes, de faire évoluer leurs ressources. L’identification des profils, première étape du processus, nécessite en effet de varier ses sources, et de ne plus se contenter des accès à des bases de CV et à des annuaires de grandes écoles…
L’approche directe, c’est un métier !
Réseaux sociaux, blogs, réseaux personnels des consultants et chargés de recherche… L’activation de nouveaux moyens va de pair avec la culture économique des équipes de recherche, leur connaissance de l’environnement de leurs clients, de leurs concurrents, du tissu économique. Une véritable transformation du métier a eu lieu, où la curiosité et la vivacité d’esprit font désormais la différence. Sans oublier la capacité à retenir l’attention des personnes approchées, à évaluer l’adéquation profil/projet, mais aussi culture d’entreprise/culture personnelle. La valeur ajoutée du consultant se retrouve enfin dans sa faculté à convaincre le candidat de quitter son entreprise pour démarrer un nouveau challenge !
Le recrutement par approche directe concerne désormais une grande diversité de postes, afin de permettre aux entreprises de poursuivre leur développement, et aux candidats de s’épanouir dans un nouveau projet.En savoir plus

Depuis 15 ans, les équipes de MARCOPOLO PERFORMANCE accompagnent leurs clients dans leurs stratégies de formation. Nous avons rencontré de nombreuses situations, de nombreuses cultures d’entreprises.
Des entreprises qui, toutes, ressentent le besoin de faire évoluer les compétences de leurs équipes. Parce que leur marché évolue. Parce que leurs équipes se renouvellent. Ou encore dans l’objectif de faire évoluer leurs hauts potentiels vers d’autres fonctions.
Le manager, premier décisionnaire pour les actions de formation
En contact direct avec les collaborateurs de son équipe, le manager est le mieux placé pour appréhender les compétences de chacun. Quelles zones de faiblesse améliorer prioritairement, pour permettre aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs ? Ou encore, comment développer leurs points naturellement forts pour qu’ils deviennent des référents dans leur métier ?
Parce que manager, c’est faire progresser ses équipes !
Si la fonction de manager est multitâches, bien manager, c’est faire grandir ses collaborateurs. Et il existe de très nombreuses définitions des qualités qui devraient être celles d’un bon manager. Parmi celles-ci, figurent ses capacités à donner confiance à ses équipes, à les orienter, mais aussi à leur transmettre son expérience et ses expertises, acquises au fil des années. Et à créer un cadre propice à l’apprentissage.
Donner la vision sur la stratégie de formation professionnelle de l’entreprise
Le manager joue également un rôle-clé dans la présentation à ses équipes de la stratégie définie en termes de formation. Présenter, expliquer, générer l’adhésion à ces grandes orientations dont ses collaborateurs pourront bénéficier : il s’agit bien de management orienté vers demain, un levier essentiel pour mobiliser et fédérer ses équipes dès aujourd’hui.
Cette posture a une autre vertu : elle permet au manager d’identifier les attentes de ses collaborateurs, dans le cadre de la politique de formation définie. Il/elle aura alors en main les éléments nécessaires pour définir les plans de formation en collaboration avec le service ressources humaines ou avec la Direction, selon la taille de la structure.
L’indispensable accompagnement dans la formation
Impliqué dans la préparation du plan de formation, le manager a un rôle crucial dans l’accompagnement de ses équipes, avant, pendant et après la formation : expliquer pourquoi cette formation spécifique est essentielle dans le parcours du collaborateur. S’assurer que celle-ci se déroule bien, qu’elle répond aux attentes exprimées. Accompagner ses collaborateurs dans l’application et l’utilisation des ressources amenées lors de la formation. Puis, une fois celle-ci terminée, valider au quotidien les points de progrès, avec son collaborateur, dans une logique de performance individuelle et collectiveEn savoir plus

L’externalisation de beaucoup de fonctions est entrée dans les usages, aux USA d’abord, puis chez nous désormais : la paie, la comptabilité, la communication, le recrutement, …
Des fonctions « support » principalement, qui ne correspondent pas au coeur de métier de l’entreprise, et qui peuvent dès lors se transformer en coûts variables.
Et si vous externalisiez au-delà des fonctions supports ?
En ce qui concerne les ressources commerciales (forces de vente, managers, comptes-clés), la situation est plus nuancée, pour des raisons qui touchent autant à des éléments rationnels qu’à de la crainte plus diffuse de perte de contrôle. En effet, non seulement on touche au métier même de l’entreprise à travers ses enjeux organisationnels, mais en plus on s’adresse à ses clients. Logique dans ces conditions que des réticences puissent s’exprimer. Et pourtant…
Une vraie solution à des enjeux stratégiques
Cette solution associe expertises métiers et souplesse de mise en oeuvre. Elle permet de répondre avec un nouveau regard à des enjeux stratégiques majeurs, parmi lesquels :

Lancement d’une nouvelle offre
Approche d’un nouveau canal de distribution
Conquête de nouvelles zones géographiques
Actions push saisonnières
Opérations tests avant un lancement d’envergure
Ou encore pour bénéficier d’un accompagnement et de conseils d’experts de la performance commerciale.

Autant d’enjeux distincts, qui exigent un accompagnement sur-mesure pour que la réussite soit au rendez-vous.
Prenons un exemple : une entreprise qui souhaite se diversifier, en approchant un nouveau marché.
L’externalisation de la force de vente dédiée au projet constitue une vraie solution, qui ne se limite pas à la « fourniture » de commerciaux rompus à la typologie de produits ou services à commercialiser, ou à la connaissance du secteur (même si ces points seront aussi essentiels au final…).
Et cette force de vente externalisée « transpire » votre marque !
Une force de vente externalisée porte les messages de l’entreprise qui la mandate, fruit d’une préparation de mission intensive pour s’imprégner de sa culture. Elle incarne ses valeurs, ses offres, contribue à sa réputation. Il s’agit donc de co-définir avec précision les contours de la mission, et de co-construire la démarche commerciale dans ses moindres détails.
La collaboration avec le partenaire devra démarrer le plus en amont possible, dans le but de valider et construire ensemble les facteurs-clés de succès : priorisation des cibles, « route to market », détermination des moyens mis en oeuvre (RH, logistique, marketing), de l’approche commerciale, des tarifs. Les modalités de mesure du ROI doivent aussi se fixer en amont, autant sur des aspects chiffrés (DN à CA, marge, nouveaux clients), que sur des indicateurs qualitatifs (visites qualifiées, visibilité de la marque avec PLV, …).
Une démarche complète, qui s’inscrit à part entière dans la stratégie de l’entreprise, et qui nécessite de s’appuyer sur un partenaire de confiance, à même d’apporter une valeur ajoutée. De faire gagner du temps. Et d’atteindre ou dépasser les objectifs fixés ensemble. A l’usage, nous constatons également que le recours à une force de vente externalisée induit d’autres conséquences positives, comme le développement des compétences des équipes internes, ou une meilleure organisation de l’entreprise.
On en parle ?
Alors : prêts à franchir le pas ? A gagner en souplesse, en efficacité, en volume de business ? Et si on échangeait sur vos objectifs ?En savoir plus

Ces situations sont utilisées pour déployer un parcours elearning des équipes de management. Développement de son leadership et pilotage du business au programme de cette session, mélange de sérieux et de bonne humeur, n’est pas De Niro qui veut…